Talents en assurance – où les trouver et comment les garder

« Il est si important d’être présent lors de conférences sur l’éducation postsecondaire et d’investir dans le concept de stages », a-t-il déclaré.

Lire la suite: Le talent est la « sauce secrète » du relooking de l’assurance

Prenons l’exemple de la souscription – tout repose sur la pensée critique et les compétences analytiques. Les individus peuvent être recrutés dans n’importe quelle discipline, mais la réalisation d’un programme de stage leur permet de réseauter au sein d’une organisation et de communiquer les compétences qu’ils souhaitent affiner.

« Temple University se trouve être une excellente ressource pour Admiral en raison de notre emplacement et de notre proximité », a déclaré Mescher. « Nous pouvons nous appuyer sur un groupe de candidats en gestion des risques qui sont enthousiastes et compétents. »

S’engager avec les RH pour collaborer avec des universités à travers le pays aide des entreprises comme Admiral à attirer des talents dans l’industrie.

Par rapport à il y a six ans, Admiral a élargi son programme de stages dans des États comme le Texas et Washington. Lorsque l’été arrive, la direction apprend ce qui passionne une personne et travaille à ses côtés sur un projet afin qu’elle puisse poser des questions et obtenir des informations précieuses sur l’industrie.

« À la fin de son mandat, le stagiaire présente le résultat final de son projet à ceux qui l’ont encadré, et ils aident à trouver le meilleur chemin pour l’individu », a noté Mescher. « En interne, nous avons également développé différentes stratégies pour faciliter des cheminements de carrière alternatifs au sein de l’organisation, afin que vous ne soyez pas bloqué au même poste. »

Offrir aux talents des opportunités de passer d’un rôle tel que la souscription technique à la gestion de la souscription motive les individus, car ils sont conscients qu’ils peuvent évoluer au sein d’une organisation.

« Exposer nos employés à la profondeur de l’organisation la rend intéressante et aide du côté de la rétention », a noté Mescher.

La seule façon de savoir ce que veulent les employés est de demander des commentaires, a souligné Mescher, et des entreprises comme Admiral utilisent ces informations pour améliorer les processus de recrutement internes.

« Il s’agit de faire en sorte que les gens se sentent engagés et fassent partie d’une organisation », a-t-il ajouté. « Ce n’est pas sans défauts ni obstacles, mais nous apprenons au fur et à mesure que nous construisons ces programmes et projets. »

Une partie importante de l’engagement des talents aujourd’hui est d’avoir des capacités à distance. Tirer parti efficacement de la technologie a demandé un peu de patience au début de la pandémie, mais l’industrie s’est adaptée et a répondu aux besoins des employés.

« Vous devez également être conscient des exigences personnelles », a déclaré Mescher. « Certains employés ont des parents malades ou s’occupent d’enfants à la maison. C’est un environnement de travail différent et cette composante de flexibilité est énorme.

Lire ensuite : Résoudre le conflit employeur-employé sur le travail post-pandémie

« Vous êtes meilleur dans votre travail lorsqu’il y a un équilibre travail-vie », a-t-il poursuivi. « Au cours des deux dernières années, cela a été un défi, mais de nombreuses stratégies et initiatives de gestion intéressantes sont issues de la pandémie. »

En mettant l’accent sur la santé mentale et moins de microgestion, les chefs de file de l’industrie ont pu montrer aux employés qu’ils sont valorisés et soutenus.

« Il y a eu tellement d’innovations basées sur les émotions qui ont vu le jour », a déclaré Mescher. « Il y a énormément d’opportunités si vous êtes ouvert à cela. »

.

Plus de nouvelles

Articles associés